Jak globální průzkum mezi zaměstnanci v oblasti HR pomůže společnosti DH se rozvíjet a podpořit náš úspěch?

„De Heus je rodinná firma, a to je v mnoha ohledech naše síla. Kdysi jsme se mohli potkávat na chodbách nebo online a neformálně diskutovat o práci, poskytovat si zpětnou vazbu a sdílet znalosti tváří v tvář. Pro vedení bylo také poměrně snadné držet prst na tepu organizace. Vyrostli jsme však do takového rozsahu, že to již není možné. Zároveň je pro nás jako rodinnou firmu nepříjemné nebýt v kontaktu s každým, takže stále častěji využíváme průzkumy, jako je tento, a technologie, abychom mohli strukturovaněji naslouchat našim zaměstnancům.“

„Jako rodina chcete zapojit všechny, a proto jsme při organizaci průzkumu chtěli zajistit, aby byly vyslyšeny všechny skupiny zaměstnanců. Dalším aspektem je zahrnutí všech témat, kterým se chceme věnovat. Jedna sada otázek se týkala angažovanosti: Jak moc se zaměstnanci cítí být spojeni se společností De Heus? Jaké jsou jejich obavy? Jaké věci se jim ve společnosti líbí? Jakou podporu a možnosti ve své práci cítí? Tento konkrétní průzkum obsahoval další soubor otázek o společnosti De Heus jako učící se organizaci: Jsme připraveni přizpůsobit se velmi dynamickému podnikatelskému prostředí? Položili jsme rovněž skupinu otázek týkajících se integrity a dodržování předpisů: Jak jsme otevřeni konstruktivní zpětné vazbě? Cítí se lidé komfortně, když hovoří o problémech, s nimiž se setkávají při své každodenní práci? Všechna tato témata nám pomohla vytvořit komplexní a podrobnou představu o tom, jak si dnes stojíme.“

„Rozrostli jsme se ve velkou globální organizaci, takže jen samotný rozsah průzkumu je náročný! Mluvit s přibližně 10 000 zaměstnanci není snadné, takže jsme museli zorganizovat technologie a procesy, abychom toho dosáhli. Jak jsem již řekl, chtěli jsme zahrnout všechny skupiny zaměstnanců, ale ne všichni jsou připojeni k e-mailové infrastruktuře společnosti, zejména v našich výrobních závodech. Proto jsme kromě online průzkumu uspořádali i průzkum využívající papírové dotazníky. Další velkou výzvou je zajištění účinných následných opatření. Rozeslání e-mailového dotazníku je poměrně snadné, ale tím to nekončí. Musíme o datech diskutovat postaru, sejít se v jedné místnosti a mluvit o tom, co výsledky dat znamenají, jak můžeme věci zlepšit a jak to můžeme udělat společně. Vše je o dialogu.“

„Míra odpovědí činila 88,8 %, což bylo více než v předchozím průzkumu mezi zaměstnanci. Pracoval jsem v několika mezinárodních společnostech a nikdy jsem se nesetkal s takovou mírou odezvy. Myslím, že to samo o sobě svědčí o tom, že naši lidé si váží možnosti vyjádřit se.“

„Kromě míry odezvy jsme v různých parametrech zaznamenali extrémně vysoké skóre v oblasti angažovanosti. Jak jsem řekl, nikdy jsem nic podobného neviděl. Velmi vysoký počet lidí se cítí být se společností De Heus spjat, jsou hrdí na to, že zde pracují, a nemají v úmyslu pracovat jinde. Naše míra loajality (Net Promoter Score) byla také velmi vysoká. Lidé se cítí být vyslyšeni, podporováni a mají k dispozici správné prostředky pro svou práci. Mají pocit, že se mohou ozvat, pokud je něco v nepořádku, a že mají vliv na dosažení obchodních cílů společnosti. Také se cítí spravedlivě odměněni za práci, kterou odvedli. Je to až trapně pozitivní. Myslím, že je to proto, že zaměstnanci chápou naši strategii a cíle a svou roli při jejich dosahování.“

„Zjistili jsme určité regionální rozdíly, ale jen nepatrné. Asie a Latinská Amerika vykazovaly trvale vyšší skóre a míru odpovědí, zatímco skóre a míra odpovědí v Evropě byly o něco nižší. To může ukazovat, že lidé v Asii a Latinské Americe se průzkumu účastní s větším nadšením, zatímco zaměstnanci v Evropě jsou v účasti o něco zdrženlivější. Je však ošemetné to posoudit, takže je třeba se v těchto výsledcích hlouběji zorientovat a vést o nich dialog.“

„Z těchto čísel je zřejmé, že se v oblasti angažovanosti zaměstnanců pohybujeme mnohem výše, než je standard v odvětví. Kromě toho bylo hodnocení stejné nebo vyšší než v posledním průzkumu mezi zaměstnanci, což je pozoruhodné. Celkový trend je tedy vzestupný.“

„Hodnocení bylo velmi vysoké napříč různými parametry, ale je v lidské povaze podívat se na to, kde bylo hodnocení nižší, a byly tři oblasti, které vyčnívaly. První se týká pracovní zátěže. Přestože se angažovanost zvyšuje, značný počet lidí má pocit, že jsou vysoce nebo velmi vysoce pracovně vytíženi. Může to znamenat, že lidé ve společnosti De Heus jsou ochotni udělat něco navíc. Může to být také tím, že se svět jako celek stává náročnějším. V každém případě je to však oblast, kterou je třeba sledovat, aby lidé správně sladili svůj pracovní a soukromý život a zůstali fyzicky i psychicky zdraví.

Druhá oblast se týká společnosti De Heus jako učící se organizace a psychologické bezpečnosti na pracovišti. Proto jsme zahrnuli otázky jako: Cítíte se dobře při sdílení chyb a neúspěchů? Máte pocit, že váš nadřízený naslouchá vašim návrhům? Jste otevřeni nápadům zvnějšku? Ačkoli byla skóre těchto otázek poměrně vysoká, byla nižší než v jiných oblastech. Musíme to tedy sledovat. Je strategickou nutností, abychom i nadále zůstali učící se organizací, jež se inovuje a neustále přizpůsobuje měnícímu se světu a podnikatelskému prostředí.“

Třetí oblastí, kde bylo dosaženo o něco nižšího skóre, se týká pracovních procesů. Měníme naše vedení a správu, abychom se připravili na budoucí růst, takže potřebujeme lépe strukturovat naše pracovní procesy.“

„Pro globální průzkum mezi zaměstnanci v oblasti lidských zdrojů jsme vytvořili celý projektový tým a proces. Prvním krokem je vyvolat nadšení a rozruch kolem průzkumu. Druhým krokem je provedení samotného průzkumu. Třetím krokem je globální sdílení výsledků. Školíme vedoucí, jak s výsledky pracovat a jak by je měli sdělit jejich podřízeným. Posledním krokem je dialog o výsledcích na místní úrovni.“

„Na základě výsledků průzkumu jsme zahájili různé iniciativy. Výzvou pro personální oddělení je udržet a rozvíjet společnost De Heus jako organizaci, která umožňuje lidem rozvíjet se, podstupovat kalkulovaná rizika, učit se z chyb a růst spolu s firmou! Je to pro náš úspěch klíčové, a proto se naše strategie lidských zdrojů z velké části zaměřuje na vzdělávání a rozvoj.

Zjistili jsme, že strategickou výhodu získáváme díky tomu, že disponujeme velkým počtem odborníků, kteří skutečně znají svůj obor a rozumí své práci. Zároveň lidé ne vždy vědí, kam se obrátit pro znalosti a zkušenosti, jež jim pomohou v jejich práci a s rozvojem jejich dovedností. Proto investujeme značné prostředky do vývoje globální platformy pro lidské zdroje, která propojí naši mezinárodní komunitu a zajistí transparentnost. Mimo jiné bude obsahovat seznam všech funkcí ve společnosti a umožní lidem přístup k těmto odborným znalostem. Rovněž umožní zaměstnancům najít nové pracovní příležitosti v rámci globální organizace, aby se mohli rozvíjet jako vedoucí pracovníci nebo odborníci v různých obchodních jednotkách a zemích. Tímto způsobem nejenže vytvoříme angažovanost, aby chtěli zaměstnanci u De Heus zůstat, ale také využijeme znalosti a talenty, které ve společnosti máme, a budeme se dále rozvíjet jako učící se organizace.“

„Pracoval jsem v jiných společnostech, kde se lidé soustředili na atraktivní benefity, jako je balíček odměn a služební auto. Nechápejte mě špatně, je důležité, že poskytujeme dobrý plat a benefity, ale myslím, že „tajná ingredience“ společnosti De Heus spočívá v tom, že vyznáváme rodinnou kulturu. Lidé v De Heus se zapojují jiným způsobem, protože jsme komunita. Do své práce osobně investují a jsou na ni velmi hrdí a zodpovědní v tom, co dělají.“

„V nejbližší době začneme zavádět novou globální platformu pro lidské zdroje. Bude trvat několik let, než bude dokončena, ale jakmile se tak stane, technologie nám umožní častěji vést cílenější dialogy se zaměstnanci. Bude snazší zaměřit se na konkrétní skupiny, jako jsou například vedoucí pracovníci nebo kolegové, kteří právě dokončili nástupní program ve společnosti De Heus. Předpokládám tedy menší, ovšem častější průzkumy. Budeme mít k dispozici nástroje, jež nám usnadní naslouchat našim zaměstnancům.“